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Cour de cassation : quels inédits retenir cette semaine ?

Social - Contrat de travail et relations individuelles, IRP et relations collectives, Contrôle et contentieux, Paye et épargne salariale
20/12/2019
Les arrêts de la Chambre sociale de la Cour de cassation à retenir parmi les non publiés du fonds de concours de la semaine du 16 décembre 2019.
Inégalité de traitement : le droit à la preuve ne peut justifier la production d'éléments portant une atteinte disproportionnée à la vie privée
Le droit à la preuve ne peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie privée qu'à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi. Dès lors, en ne recherchant pas, comme elle y était invitée, si la mesure demandée ne portait pas une atteinte disproportionnée au droit au respect de la vie personnelle des salariés concernés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale. Cass. soc., 11 déc. 2019, n° 18-16.516 F-D
 
Le défaut d’intention de nuire ne saurait exclure la mauvaise foi
 
Le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce. En statuant comme elle l'a fait, par des motifs tirés du défaut d'intention de nuire, impropres à exclure la mauvaise foi du salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale. Cass. soc., 11 déc. 2019, n° 18-18.207 F-D

Saisine de la commission territoriale de l'emploi : l'employeur n’a pas à fournir une liste nominative des salariés
 
L'obligation de saisir la commission territoriale de l'emploi n'impose pas à l'employeur de lui fournir une liste nominative des salariés dont le licenciement est envisagé ni leur profil individuel. Cass. soc., 11 déc. 2019, n° 18-11.393 F-D
 
Si le motif économique du licenciement doit s'apprécier à la date du licenciement, il peut être tenu compte d'éléments postérieurs pour cette appréciation
 
Ainsi, après avoir relevé que la lettre de licenciement faisait état d’une réorganisation liée à des difficultés économiques aggravées par la perte de deux clients qui aura pour conséquence une chute significative du chiffre d’affaires, la cour d’appel a constaté que, si celui-ci avait fléchi en 2013 d’environ 7% par rapport à l’exercice précédent, il avait ensuite augmenté de 21% en 2014, que les deux principaux clients de la société avaient continué à recourir à ses prestations et que les pertes de la société avaient été particulièrement importantes en 2013 en raison d’un accroissement conséquent de la masse salariale. Elle a ainsi vérifié l’adéquation entre la situation économique de l’entreprise et les mesures affectant l’emploi envisagées par l’employeur sans se substituer à ce dernier. Cass. soc., 11 déc. 2019, n° 18-17.874 F-D
 
Vidéosurveillance : les juges doivent vérifier que le système de vidéo-surveillance est utilisé pour contrôler le salarié dans l'exercice de ses fonctions
 
Pour déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que si un employeur ne peut mettre en œuvre un dispositif de contrôle de l'activité professionnelle qui n'a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés, il peut leur opposer les preuves recueillies par les systèmes de surveillance des locaux autorisés par les autorités compétentes pour des impératifs de sécurité des personnes et des biens, dont l'existence a été portée à la connaissance de l'ensemble des personnes fréquentant le site, dont les salariés eux-mêmes. L'employeur ne prétend pas que le salarié ait été informé de la présence sur le site de caméras, l'enregistrement vidéo dont il est fait mention ne peut donc lui être valablement opposé, le moyen de preuve n'étant pas opposable au salarié, la réalité du grief allégué n'est pas établie.
En se déterminant ainsi, sans constater que le système de vidéo-surveillance avait été utilisé pour contrôler le salarié dans l'exercice de ses fonctions, la cour d'appel a privé sa décision de base légale. Cass. soc., 11 déc. 2019, n° 17-24.179 FS-D
 
Obligation individuelle de reclassement et contrôle du contenu du PSE
 
Si le juge judiciaire demeure compétent pour apprécier le respect par l'employeur de l'obligation individuelle de reclassement, cette appréciation ne peut méconnaître l'autorité de la chose décidée par l'autorité administrative ayant homologué le document élaboré par l'employeur par lequel a été fixé le contenu du plan de reclassement intégré au plan de sauvegarde de l'emploi.
La cour d'appel ayant fait ressortir que, sous le couvert de manquement à l'obligation individuelle de reclassement, les demandes des salariés ne tendaient qu'à contester devant le juge judiciaire les recherches de postes de reclassement dans l'élaboration du plan de sauvegarde de l'emploi, alors que le contrôle du contenu de ce plan relève de la compétence exclusive de la juridiction administrative, il en résultait que ces demandes ne pouvaient être accueillies. Cass. soc., 11 déc. 2019, n° 17-31.673 FS-D
 
CSP : la remise d'un document d'information édité par les services de l'Unedic mentionnant le délai de prescription applicable constitue une modalité d'information suffisante du salarié
 
Selon l'article L. 1233-67 du Code du travail, en cas d'adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle, toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail ou son motif se prescrit par douze mois à compter de l'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle. Ce délai n'est opposable au salarié que s'il en a été fait mention dans la proposition de contrat de sécurisation professionnelle faite par l'employeur. Par ailleurs, la remise par l'employeur au salarié, lors de la proposition du contrat de sécurisation professionnelle, d'un document d'information édité par les services de l'Unedic mentionnant le délai de prescription applicable en cas d'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, constitue une modalité d'information suffisante du salarié quant au délai de recours qui lui est ouvert pour contester la rupture du contrat de travail ou son motif. Cass. soc., 11 déc. 2019, n° 18-23.388 FS-D
 
Pour être cadre dirigeant, il faut participer à la direction de l’entreprise !
 
Sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise. Cass. soc., 11 déc. 2019, n° 18-21.755 FS-D
 
Sauf abus, le représentant du personnel ne peut être sanctionné en raison de l’exercice de son mandat pendant son temps de travail
 
Ayant constaté, dans son appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve, que l’avertissement était motivé par des propos tenus par le salarié pendant une réunion commerciale en sa qualité de représentant du personnel pour la défense d’une salariée sanctionnée à la suite d’un différend avec un client et que l’employeur ne démontrait pas un abus du salarié dans l’exercice de son mandat, la cour d’appel a pu en déduire que la sanction se rattachait à l’exercice des fonctions représentatives du salarié et qu’elle était discriminatoire. Cass. soc., 11 déc. 2019, n° 18-16.713 F-D
 
Rémunération variable : les périodes de rappel doivent comprendre les périodes d’arrêt maladie
 
Ayant constaté que, selon le contrat de travail du salarié, les modalités de paiement de la part variable et du bonus, ainsi que les objectifs et buts à atteindre, étaient basés sur la politique commerciale globale de la société au titre de l'année fiscale 2010-2011 et que la partie variable serait définie dans le courant du premier trimestre de l'année fiscale par le biais d'un avenant et ce conformément aux objectifs et buts à atteindre individuels, qu'aucun avenant contractuel relatif à la partie variable et aux objectifs n'a été proposé à la signature du salarié, et retenu que la dégradation de la santé du salarié et ses arrêts maladie étaient en lien avec le harcèlement moral subi, la cour d'appel en a déduit à bon droit que les rappels de salaire au titre de la part variable de la rémunération étaient dus, y compris pour les périodes d'arrêt-maladie. Cass. soc., 11 déc. 2019, n° 18-10.649 F-D
 
Source : Actualités du droit